İŞ TATMİNİ

Gelecek eğitimle inşa edilir. Eğitimin en önemli aracı da kuşkusuz okullardır. Enteresandır ki okullarda sınıf tekrarı uygulaması yok gibi bir şey! Adeta ne yaparsan yap üst sınıfa geçebilirsin anlayışı hakim durumda.

Evlerde çocuk yetiştirmek, okullardan daha kötü bir durumda gibi görünmektedir! Çocuk ne isterse “hayır” denemez! Her şeyin en iyisi ve en hızlı bir şekilde yerine getirilmesi gerekir. Yoksa çocuk çok üzülür! O üzülürse anne ve baba kahrolur, dayanamaz! Zaten her şey çocuklar için değil miydi?

Ev ve okul süreçlerinden sonra iş yaşamına geçiş, genellikle büyük hayaller ile başlayıp küskünlükler ve hayal kırıklıklarıyla devam etmektedir. Çocukluktan yetişkinlik çağına kadar evde ve okulda da veli baskısı nedeniyle çok alışık olmadığı “hayır”, “bu olmamış”, “istediğim bu değildi” gibi olumsuzluk bildiren negatif cümleler karşısında büyük bir mutsuzluk ve şok dalgası ile karşılaşan bireyler ciddi sorunlar yaşıyor. İşyerleri teknoloji ilişkisi, çevresel faktörler, ücret, iş ortamı, talimat ve hesap sormalar iş tatminsizliğine yol açabilmektedir. İş tatminsizliği de mutsuzluk, verimsizlik, sadakatsizlik, iş değiştirme gibi sonuçlar ile karşımıza çıkıyor. İşveren, yönetici ve çalışanın mutlu olmadığı bu ilginç sarmalı birlikte değerlendirelim.

İşletmelerin organizasyon yapılarını oluşturmak, gerekli yetki ve sorumluluk uygulamalarını düzenlemek, işletme yönetimi alanının en önemli konuları arasındadır. İşletmelerin yönetimi ile ilgili tüm faaliyetler bu “organizasyon” yapısı içinde gerçekleşir. Her işletme varlığını çok uzun süre korumak ve geliştirmek ister. Bu nedenle de eldeki tüm kaynaklarını en verimli şekilde kullanmak zorundadır. Kıyasıya yapılan rekabetlerde, çalışanların iş doyumlarının sağlanması gerekir. Çalışanların yetki ve sorumlulukları, karar alma mekanizmalarına dahil olması, stratejik planlamalar, uzmanlaşma, yenilikçilik, yetkinin tek elde değil yerinde yönetim şeklinde olması iş doyumuna katkı sunacak ve süreçleri hızlandıracaktır.

Özellikle uzmanlaşma, bir alanda öne çıkma hatta o işyerinde veya genel olarak otorite düzeyine çıkma anlamına gelmektedir. Oysa ülkemizde uzmanlaşma yerine uzmanlık kavramı ve/veya kadrosu ihdas edilerek başarının sağlanması hayal edilmiş gibi görünüyor. İstisnai durumlar hariç olmak üzere uzmanların değil ülke çapında, işletme ya da kurumlarda bile otorite olmaktan çok uzaktırlar. Bu durum, imkân-külfet dengesinde önemli yaralar açmakla birlikte beklenen üretim, kalite ve verimi de sağlayamamaktadır. Sorun uzman olarak ihdas edilenlerin çok iyi üniversite ve bölümlerden mezun olmaları değil, bilakis eğitim ve yetenek alanına uygun ve ihtiyaç duyulan alanlarda uzmanlaşmaya yönlendirmeyen, teşvik etmeyen ve desteklemeyen otoritelerde olduğu açıktır.

Linkedin’de Damla Ömür Tantekin’in paylaşımından faydalandığım araştırmaya göre, “Dünya Sağlık Örgütü’nün verilerine göre, günümüzde dünyada yaklaşık 280 milyon kişi depresyondan muzdarip durumda. Nedeni ise yaşamın anlamına duyulan eksiklik; motivasyon ve tutku eksikliği. Geçimimizi sağlamak için yaptığımız işler ile bu işlerin hayatımıza kazandırdığı anlam arasında tutarsızlık ya da bağlam sorunu olması da denebilir. İş’e yüklediğimiz anlam çok önemli. Bizim için sadece bir gelir kaynağı mı? Yoksa bir yaşam kaynağı mı?”

Yazar ve ekonomist Daniel Susskind’in “Çalışılmayan Bir Dünya” adlı kitabında: “1930’larda bir grup psikolog, Viyana’daki küçük bir kasabada ampirik bir inceleme yapıyor. Bu kasaba, Büyük Buhran’ın vurduğu, bu nedenle burada yaşayan 478 ailenin dörtte üçünün işsiz kaldığı ve işsizlik maaşıyla geçinir hâle geldiği bir yer. İncelemenin amacı ise geniş çaplı bir işsizliğin etkilerini araştırmak. Bulgular dikkat çekici: Giderek büyüyen hissizlik, anlamsızlık ve başkalarına karşı artan bir kötü niyet oluyor kasabada. İnsanlar daha az okumaya, kültürel etkinliklere daha az katılmaya başlıyorlar. İşsiz erkekler her zamankinden daha ağır yürüyorlar ve yürürken daha sık duruyorlar.”

Zaman en büyük sermayedir ve insandan sonra en kıymetli olan bu sermayenin en büyük bölümü iş yaşamında geçmektedir. Çalışanın iş doyumu, çalışan için gerekli olmakla birlikte hem sermayesini hem de emeğini ortaya koyan işveren için de gereklidir. Çünkü işletme ve kurumlar iki nedenle kurulur.  Birincisi kar amacı gütmek, ikincisi ise topluma yararlı olmaktır. Her iki durumda da iş doyumu olmadan istenilen düzeyde karlılık veya toplumsal fayda beklenemez. Bu nedenle işletmeler veya kurumlar, sahip oldukları kaynakları olabildiğince etkili ve verimli kullanmaları gerekir.

Ülkemizde işverenlerin en büyük sorun alanlarından biri ortak akıl/yönetişim/birlikte karar alma mekanizmasını yeterince benimsememiş olmalarıdır. İnsanın doğasında da var olan “ben” duygusu ağır basmaktadır. Bu durum kurumsal aidiyet, alınan kararlara birlikte sahip çıkma ve uygulama ile özgün fikirlerin ortaya çıkmasını engellemektedir. Sonuç itibarıyla, işverenin maddi, iş görenin de manevi olarak yıpranmasına ve zarar görmesine neden olabilmektedir.

Çalışanın iş doyumu şu şekilde tanımlanmaktadır; kişinin iş ya da iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan zevkli ya da olumlu duygusal durum, hissettiği memnuniyet, işe karşı pozitif bir tutum ve tavır sergilemesidir (Locke, 1976; Çelikdin 2019). İçsel iş doyumu; işin kendisine bağlı olarak, insanların iş özelliklerine duyduğu duygusal tepkileri kapsar (örneğin; çeşitlilik, becerilerini kullanma fırsatı, özerklik), dışsal iş doyumu ise ücret, yönetimin yönetme yöntemi gibi işin dışında kalan harici değişkenlerdir. İş doyumu için kısaca kişinin işinden memnun olması ya da olmaması diye özetlenebilir.

İş doyumunun düşük olması performans başta olmak üzere, verimsizlik, devamsızlık, sadakatsizlik ve işten ayrılmaya neden olur. İşten duyulan memnuniyetsizliği tamamen önlemek neredeyse imkansız bir durumdur (Altuntaş, 2014).  Çalışan iş doyumunun bağlı olduğu koşullar iç ve dış koşullar olmak üzere ikiye ayrılır. İç koşullar; çalışanın kişiliği ve davranışları ile alakalıdır. Dış koşullar; iş ortamı, kurum kültürü gibi dışsal faktörlerdir.

Yapılabilecek iyileştirmeler, işletmelere göre değişkenlik gösterebilmektedir. Buna göre; iş ortamının iyileştirilmesi (lokasyon, çalışma alanı, çalışana sağlanacak kolaylıklar), isg tedbirleri, öğrenme ve gelişim olanakları, performans ölçüm sistemleri, disiplin ve örgütsel sorunlar, iş planı, terfi ve kariyer gelişim imkanları, işletme hedefleri, misyon, vizyon, iş yapış biçimleri, yönetimsel stratejilerden haberdar olmak, kurumsal bağlılık, adanmışlık şeklinde sıralanabilmektedir. 

Ülkemizde iş dünyası ile ilgili her yıl farklı başlıklarda alan araştırmaları yapılmaktadır. Sonuçları Harvard Business Review Türkiye’de yayımlanmakta olan geçen senenin araştırma sonuçlarına göre; ülkemizdeki çalışanların temel motivasyonu,

1.     Kendini başarılı hissetmek.

2.     Yüksek gelir elde etmek,

3.     Aidiyet hissi,

4.     Statü sahibi olmak,

5.     Maddi mecburiyet.  Şeklinde sıralanmıştır.

Çalışma hayatı ile ilgili gözlem ve deneyimlerime göre de şu başlıklar iş doyumu için önemli başlıklardandır;

1. Kurumsal aidiyet (işi ve işyerini sahiplenme, kendini oraya ait veya bir parçası hissetme)

2. Görev-yetki ve sorumluluğun net tanımlanması

3. Sosyal imkânlar (spor tesisi, yemek, dinlenme alanları vb.)

4. Ücret (emeğinin karşılığı ve insanca geçim yapabilecek seviyede olması)

5. İşletmenin karar mekanizmalarına katılım/görüşünün alınması ve dikkate alınması (ortak akıl, yönetişim)

6. Değer görmek (İş yaparken ve sonrasında “tebrik ederim”, “çok başarılı” , bu proje ….’ye ait vb. gibi teşvik edici davranışlar. )

7. Mesleki tatmin (yapılan işin insanlara katkısı ve onun verdiği haz)

8. Aldığı eğitime uygun işi yapması (bildiği işi yaparak başarma mutluluğunu yaşamak)

9.  İşini sevmesi/ severek çalışması (ayaklar geri geri gitmeden işe gidilmeli)

10. Herhangi bir sorun ile karşılaşıldığında adaletli kararlar alınacağına inanma

11. Çalışma ortamının insani olması (iç-dış mekanın ergonomik, hijyenik vb. uygunluk)

12.  Ast-üst ilişkisi (liyakat ve ehliyet, dengeli yetki, uyumluluk, anlayış vb.)

13. Yöneticilerin açık kapı sistemi ile çalışması (sorun çözümsüz olduğunda içinde fırtınalar oluşturmak yerine çözüm için aracısız en üste amire ulaşabilme)

14. Çalışanın hizmet verilen kesime karşı tutum ve davranışının önemi (morali bozuk çalışanı halkla ilişkilerde, birlikte iş yapılan ortamlarda ve dikkat gerektiren işlerden geçici uzak tutulması vb.)

15. Kariyer gelişimine açık olması (yükselmelerde fırsat eşitliği ve adillik)

16. Objektif denetim sistemi

17. Ceza yerine rehberlik odaklı bakış (süreklilik arz etmeyen geç kalma, basit söz ve davranışlar vb. ceza yerine olumlu güdülüme yöntemi ile çözme. İstisnai durumlarda ve sık tekrar eden olumsuzluklarda ceza verilmeli)

İş doyumu yüksek olan çalışanın özel yaşam kalitesi ve doyumu da yüksek olmaktadır (Yenihan, 2016; Çelikdin,2019). İşsizlik oranlarının yüksek olduğu yerlerde “sevdiğin işi yap ve mutlu ol” ya da “yaptığın işi sev” demek mümkün müdür? “İşim var ve bunu kaybetsem ne olurdu?” “İşim var evet ama daha iyi şartlarda çalışabilmeliydim” gibi hayatın gerçeklerini de göz ardı etmemek gerekir.  Ayrıca şu iki soruya göre yönümüzü belirleyip yeni kararlar alabiliriz.

1.     Çalışmayı bırakırsam işveren nasıl etkilenir? (Bu işyerine ben ne katıyorum?)

2.     Çalışmayı bırakırsam ben nasıl etkilenirim? (İşyeri bana ne veriyor?)

Doğan Cüceloğlu’na göre; ailede, toplumsal yaşantımızda ve çalışma hayatında insanları ya da çalışanı adam yerine koymuyoruz! Çünkü alt-üst ilişkisi arasında uçurum denecek kadar güç ilişkisi barındırmaktadır. Bunun ana nedeni korku kültürüdür ve halden anlamıyoruz. Buna empati diyoruz ve ne yazık ki empatiden de çok uzağız. Sorunları karşıdakinin gözüyle bakma gereği duymuyoruz. Bu durumu çalışan, evdeki insan aşamazsa ve bir başkasıyla paylaşamazsa, o sorun depresyona, kedere ve hatta intihara bile neden olabilir!  

Geleneksel anlayış, baskı ve şiddet içeriklidir. Davranma biçimimiz de o anlayışın devamı niteliğinde olduğundan çalışma hayatında mobbing sıklıkla karşılaşılan ama yaptığımız faaliyet ve farkındalıklar nedeniyle artık kanıksanmayan bir hal almaya başlamıştır. İş doyumu olmayan işletmelerde mobbinge (psikolojik baskı-şiddet) rastlamak mümkündür. İş görenlere mobbing yoluyla iş gördürme, iş doyumu bir yana işyeri huzurunu da yok etmektedir. Bu da emek ve zaman israfıyla birlikte “insan israfına” da yol açmaktadır. Acıdır ki ülkemizdeki en büyük israf da “insan” israfıdır!

Kaliteli yaşam için huzurlu işyerlerine ihtiyaç olduğu hayatın bir gerçeğidir.  İşveren, yönetici ve çalışanlar, bu gerçeği anlamak zorundadır. Zira toplumsal huzur da bireysel mutluluktan geçmektedir. Mutlu insanlar, huzurlu ve mutlu toplumu oluşturur. Her ne olursa olsun zor olan; hayatta anı yaşamak, kendine ve sevdiklerine zaman ayırmaktır. Yarın geç olabilir!

İsmail AKGÜN

Eğitimci-Yazar, Mobbing Uzmanı

MEYAD Genel Başkanı

akgismail@gmail.com

 

Kaynaklar

1.     Akgün, İsmail, (2021).Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, Gülnar yayınları, Ankara

2.     Altuntaş, S.(2014). Factor affecting the job satısfaction levels and guit intentions of academic nurses. Nurse Education Today,34,513-519

3.     Cüceloğlu, Doğan. https://www.youtube.com/watch?v=Ro4_NGJ-_Dq

4.   Çelikdin, Alperen, Ekrem,  (2019). İşletmelerde Performans ve Çalışan İş Doyumu İçin Örgütsel Konfigürasyonlar, Ekin Yayınevi, Bursa

5.  Susskind, Daniel. (2021). Çalışılmayan Bir Dünya, Çev. Taner Gezer, kitapyurdu.com

6.     Locke, E.A, (1976),The natüre and causes of job satisfaction’in Dunnette. M.D.(Ed).Handbook of ındustrial and Organisational Psychology, (ss.1297-1349).Chicago:Rand McNally

7. Tantekin, Damla, Ömür : https://www.linkedin.com/posts/damlatantekin_d%C3%BCnya-sa%C4%9Fl%C4%B1k-%C3%B6rg%C3%BCt%C3%BCn%C3%BCn-verilerine-g%C3%B6re-activity-7096385950150225920-hMyv?utm_source=share&utm_medium=member_android

8.   Yenihan, B., Öner, M.&Balcı, B. (2016). İş Doyumu ve Yaşam Doyumunun Demografik Özelliklerle İlişkisi: Sakarya’daki avm’lerin çalışanları üzerinde bir araştırma. Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 4 (1),33-39